2025年秋招季，金融科技岗位再次成为就业市场的焦点。银行、券商、保险、互联网金融机构纷纷抛出橄榄枝，但热闹背后，是 “用人端招不到、求职端找不到” 的结构性矛盾。巴伦中文网解析了十余家金融机构HR、高校就业指导中心的数据与表现后，结合上海交大高金《全周期金融科技人才认证培育体系标准白皮书（2024）》数据，试图解码这场人才争夺战的真相。

银行重复合、券商拼技术、保险补缺口、互金高薪引才

巴伦中文网发现国有大行的招聘官网首页几乎都被金融科技专项计划占据了置顶空间。工商银行总行“人工智能+”专项招聘20人，要求入职后先在科技机构和分行轮岗一年，再定向派驻对公、零售等业务部门；农业银行总行科技机构计划招聘491人，其“菁穗培训生”中的金融科技岗位明确要求“计算机+金融” 复合背景，能参与智能风控模型建设。

中国银行研究院研究员杜阳表示，“以前银行招科技人才是修系统，现在要他们造场景。”区域性银行同样紧追不舍，上海农商行的FINTECH培训生岗位涵盖人工智能、系统测试等多个方向……

薪资层面，银行呈现“稳健溢价”的特点。国有大行科技岗年薪均值在25-35万元，股份制银行则可达30-40万元，但远低于互联网金融机构。不过银行完善的培养体系成为加分项，浙商银行“CZ星计划”明确以培养中层管理人才为目标，轮岗周期长达两年。

券商也紧锣密鼓地加入量化与AI的 “军备竞赛”。广发证券的秋招宣讲会现场排起长队，其推出的“Quant&AI 挑战赛”吸引了海内外2000多支队伍参赛，前10名可直接获得终面资格。广发证券金融科技部负责人表示，“我们今年量化岗扩招30%，但真正懂低延迟系统设计的候选人不足10%。”

券商的招聘重心高度集中在技术前沿领域。例如华泰证券的数据开发工程师岗位要求掌握实时数仓技术，东方财富 “金曦计划”的AI金融研究岗明确需要用NLP解析研报文本。薪资分化更为极端，头部券商量化研究员年薪可50-120万元，而中小券商的金融科技产品岗年薪仅20-30万元。

岗位挂出周期也暗藏玄机，头部券商核心技术岗多在9月集中发布，采用“rolling 招聘”模式，招满即止，部分热门岗位从发布到截止仅15天。某中型券商HR透露：“量化岗收到的简历里，有Kaggle竞赛获奖经历的不足5%，真正能上手做策略的更少。”

保险行业也在为智能化转型做人才急补。中国人寿的校招职位列表中，127个金融科技岗占据半壁江山，其中智能核保、图像识别工程师需求同比增长50%。平安产险的“橙星计划”专门招募AI应用工程师，要求能将机器学习技术应用于车险定损场景，入职即可参与大模型微调项目。

与银行、券商不同，保险公司的科技岗带有鲜明行业特色。众安保险的算法岗数量较去年翻倍，重点招聘能处理医疗影像数据的AI人才；太平洋财险的数据安全岗要求熟悉GDPR规则，年薪达到40万元，较传统核保岗高出一倍。

“保险科技人才要过‘三关’：懂技术、通精算、晓合规。”中国人保HR总监解释道，他们今年开辟了科技岗简历快速通道，但符合要求的候选人仍不足应聘人数的10%。岗位挂出时间多集中在9月上旬，持续至10月中下旬，较往年延长了两周。

互联网金融则看似成为了这场金融科技人才争夺战中的胜者。蚂蚁集团的跨境支付架构师岗位年薪标注着50-80万元，附加4年期权激励，要求熟悉SWIFT和SEPA两大清算系统，且英语流利。腾讯金融科技部的AI算法岗首年总包可达61万元，吸引了大量互联网大厂的跳槽者。

但高薪背后是高强度竞争和高流失率。某香港上市金融科技公司HR透露，他们的信贷科技研发岗今年收到3000多份简历，最终仅录用8人，且员工平均任期不足3年。中小互联网金融机构相比之下不具备竞争力，广东某公司的金融科技运营岗薪资7k-14k，侧重应用型技能，岗位挂出时间长达3个月仍没有找到合适的候选人。

跨境业务和合规科技成为新增长点。微众银行的数据合规工程师岗位需求同比增长80%，要求能设计符合《数据安全法》的中台系统；招银网络科技的跨境金融技术岗明确要求有海外留学背景，年薪比同级别国内业务岗高20%。

“应届生要么懂代码不懂金融，要么懂金融不会建模”

上海交大高金的白皮书揭示残酷现实：66.4%的金融机构急需人工智能人才，66%需要大数据人才，但84.2%的企业将“缺乏相关工作经验”列为招聘最大难点。某国有大行科技部门负责人直言：“应届生要么懂代码不懂金融，要么懂金融不会建模，能把技术落地到信贷场景的太少。”

这种错配源于培养体系的偏差。白皮书显示，国内75%的金融科技硕士项目由经管类学院开设，课程偏重理论，缺乏实战场景。多位本硕与金融科技相关的学生向巴伦中文网表示，他们在课堂中所学的机器学习算法只能止步于知识层面，但不知道怎么将它应用于实际场景中，因此当面试官提及相应的场景应用时，他们更多是引用Deepseek、豆包等辅助面试软件上的答案进行套用。

与此同时，整个秋招市场呈现“冰火两重天”的现象，头部机构用百万年薪抢人，中小机构却招不到合适的应届生。某城商行HR向巴伦中文网无奈表示，公司能批给金融科技应届生岗的年薪预算在20万左右，在当地称得上是“应届生中的高薪”了，但根本竞争不过一线城市的券商和互联网公司，因此相对有“野心”的候选人都往大城市里跑，留在家乡的大都是选择提前“养老”、“躺平”的，而这个岗位也不适合他们。

这种差距在细分领域更明显。区块链安全工程师岗位，互联网金融巨头开出80万年薪，而区域性券商仅能给到30万元；AI算法岗，头部基金公司的薪资是中小保险公司的3-4倍。更令人担忧的是，56%的求职者期待企业提供内部培训，但超过半数中小机构缺乏完善的培养体系，陷入“招不到/留不住”的恶性循环。某证券量化招聘负责人坦言，候选人的简历上同样是“熟悉大模型”，也经过了第一轮的笔试筛选，但有的求职者只会调用API，有的能做金融垂类微调。如此缺乏统一的技能评估标准导致企业更倾向于在金融科技岗位上招有工作经验的候选人，并将应届生挡在门外，而每年秋招应届生的headcount则分配到别的岗位上去。

上海推出的特许全球金融科技师（CGFT）认证正在尝试破局，该项目分设银行科技、保险科技等方向，已累计培训4万人，2000余人持证，20余家银行券商将其作为招聘参考。但某券商HR表示，认证只是获得面试机会的敲门砖，可录取的关键还是看实战的项目经历表现。

金融科技人才标准的重塑：从“码农”到“金融算法师”

《上海高质量推进全球金融科技中心建设行动方案》明确将 CGFT 打造为核心人才认证项目，通过者可获人才补助。这一政策已显现效果，招商银行将 CGFT 持证者纳入优先录用名单，平安集团为持证员工提供专项培训基金。

“认证不是万能的，但能帮应届生跨过简历筛选关。”上海交大高金副院长李峰建议，求职者可结合目标行业选择认证方向，“银行科技侧重合规技术，保险科技需要图像识别能力，券商则看重量化建模”。

在同质化竞争激烈的通用技术岗之外，三大细分领域正形成人才缺口。合规科技领域，随着《数据出境安全评估办法》实施，熟悉隐私计算、AI审计的人才需求增长50%，某互联网银行的数据合规岗年薪已达50万元；跨境金融领域，掌握SWIFT系统和国际反洗钱规则的复合型人才稀缺，香港金融科技公司开出的薪资较内地高40%；金融垂类大模型领域，能进行行业数据清洗、模型微调的人才，30%受访企业明确表示“高薪急聘”。

全国首届高校数字金融案例大赛上，香港大学与同济大学联合团队凭借“AI 养老金融服务平台”项目夺冠，其核心成员均收到多家保险机构的橄榄枝。团队指导老师表示，“把技术落到具体金融场景就是最大的竞争力。”

企业端已开始主动弥合供需鸿沟。工商银行的“人工智能+”专项招聘设置“校企联合培养期”，学生在校期间即可参与真实项目；广发证券通过赛事选拔人才，为潜力候选人提供定制化培训。广发证券HR表示，“我们宁愿花 6 个月培养，也不愿招‘即插即用’但不懂业务的人。”

高校则在调整培养方案。上海交大的金融硕士项目要求理工科背景学生必修《金融市场学》，同时安排券商风控部门实习；中央财经大学开设 “金融科技实战营”，联合蚂蚁集团开发课程。

2025年秋招已接近尾声，多位受访应届金融科技毕业生表示，经过他们的神似熟路，国有大行或股份制大行的的金融科技岗是他们的首选，其次是券商，最后才是保险公司和互联网金融公司，原因是虽然银行的薪资相比券商和互联网公司更低，但能参与的业务项目、所能接触到的数据等更为广泛的信息以及场景，算是为未来职业生涯建立一个坚实的平台，也能让后期的跳槽变得更具竞争力。

这场金融科技人才战争，早已超越薪资比拼，进入能力标准、培养体系、职业发展的全方位较量。当银行不再只招“码农”，券商渴求“懂金融的算法师”，当高校开始重构课程体系，认证标准逐步建立，供需错位的裂缝正在慢慢弥合。（本文首发于巴伦中文网，作者｜李婧滢，编辑｜蔡鹏程）

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